Do kwietnia 2009 roku wszystkie sprawy pracownicze takie jak „zwolnienia dyscyplinarne” bądź „spory z pracodawcą” powinny być dostosowane do 3-stopniowego procesu wyznaczającego czas, rodzaj i kolejność działań (1. Pisemne oświadczenie, 2. Spotkanie, 3. Spotkanie odwoławcze).
Oznacza to, że pracodawca nie może zwolnić pracownika „od tak”, jeśli ten pracował dla danej firmy dłużej niż 2 lata. Zdarzają się przypadki, gdzie pracodawca nie musi przechodzić poprzez cały ten proces. Mamy tu na myśli przypadki dość ekstremalne, kiedy dany pracownik dopuścił się np. kradzieży badź też pobicia innego pracownika. Po kwietniu 2009 r. prawo pozostało nie zmienione w odniesieniu do formy procesu odwolawczego – dalej obowiazuja 3 stopnie procesu, jednakze w chwili obecnej pracodawca nie ma juz obowiazku przeprowadzania tego postępowania. Jest jednak w prawie wzmianka mowiaca o tym, ze jezeli pracodawca zrezygnuje z procesu odwolawczego naraza sie na wieksze koszta w przypadku przegrania sprawy gdyz sad ma w takim przypadku prawo podniesc wygrana na rzecz pracownika o 25 procent. Skutki naruszenia procedury przez pracodawcę Wszelkie sprawy dyscyplinarne bądź skargi (poza w/w przypadkami ekstremalnymi), które nie były zgodne z ustanowionym 3-stopniowym procesem, w rzeczywistości są/mogą być nieuczciwymi zwolnieniami, a co za tym idzie pozwy dotyczące tych spraw lądują bardzo często w Trybynale Pracy i w 85 prcentach przypadków kończą się przegraną pracodawcy oraz wypłatą nie zawsze małego odszkodowania na rzecz pracownika. Nie zwlekaj, zgłoś się! Spory z pracodawcami nie zawsze jednak należą do prostych. Najważniejszą rzecza jest , aby pamietać, że jeśli dojdzie już do jakiegoś sporu bądź niesłusznego zwolnienia, należy je niezwłocznie zgłosić, ponieważ w przeciwieństwie np. do wypadków w pracy bądź też zaniedbań lekarskich na które ma sie do 3 lat na zgłoszenie sprawy, limit czasowy jest znacząco mniejszy. Na zgłoszenie takiego sporu ma się czas do 2,5-3 miesięcy. Jeśli więc byłeś lub jesteś dyskryminowany bądź też uważasz, że doszło do niesłusznego zwolnienia, nie zwlekaj i zgłoś to natychmiast. Obowiązki pracodawcy i pracownika według Kodeksu Istnieje szara strefa Kodeksu Pracy, która nie precyzuje co uważa się za „nieuzasadnione zwolnienie”, co niekiedy znacznie komplikuje życie. Ogólnym przekazem Kodeksu jest to, że pracodawcy i pracownicy powinni zawsze dążyć do rozwiązania sporów i rozpatrywania skarg dyscyplinarnych w miejscu pracy. Po pierwsze poprzez procedury wewnętrzne, a jeżeli nie jest to możliwe, dzięki zastosowaniu niezależnych stron trzecich, np. profesjonalnego pośrednika. Sąd pracy powinien być zawsze uważany za środek ostateczny. Zgodnie z Kodeksem, pracodawca powinien: • niezwłocznie rozpatrzyć każdą sprawę dotyczącą zwolnienia dyscyplinarnego; • przeprowadzić dochodzenie (‘ustalenie faktów’) i ustalić terminy dyscyplinarnych spotkań, jako oddzielne procesy z różnymi możliwie niezależnymi osobami; • informować pracowników o przebiegu swojego dochodzenia i dać im szanse do przedstawienia swoich racji przed podjęciem ostatecznej decyzji; • niezwłocznie potwierdzić wyniki postępowań dyscyplinarnych na piśmie i poinformować o nich strony najszybciej jak to jest tylko możliwe; • zorganizować spotkanie w sprawie ewentualnego odwołania się od postępowania dyscyplinarnego bez zbędnej zwłoki; • poinformować pisemnie pracownika o wyniku ich odwołania w możliwie najkrótszym terminie. Kodeks określa także dodatkowe obowiązki pracodawcy w odniesieniu do skarg, w tym wzywa do: • niezwłocznego zbadania skargi; • w miare możliwości wyznaczenia innego menedżera (osoby niezależnej), w celu ustalenia powodów odwołania od skargi; • potwierdzenia wyniku spotkania odwoławczego jak najszybciej na piśmie; • zwołania posiedzenia odwoławczego w możliwie jak najszybszym terminie. Kodeks nakłada także obowiązki na pracowników, tj. wzywa do: • niezwłocznego wniesienia zażalenia bądź odwołania od wypowiedzenia; • uczestniczenia w przesłuchaniach dyscyplinarnych i skargach w miarę możliwości; • nieopóźniania spotkań postępowania dyscyplinarnego bez konkretnych uzasadnionych powodów. Prawa pracownika W obu spotkaniach dyscyplinarnych oraz skargach pracownik ma prawo do obecności osób towarzyszących, takich jak kolega lub przedstawiciel związków zawodowych. Pamietaj, że w interesie Twojego pracodawcy jest rozwiązanie sprawy zanim dotrze ona do Sądu, więc na spotkaniu bądź spokojny i pewny siebie. Wiedz, że masz prawo do odwołania i że Twoja apelacja będzie zazwyczaj prowadzona przez innego menedżera. Jeśli uważasz, że posiedzenia nie były prowadzone rzetelnie, masz możliwość odwołania się do Sądu- zawsze pamiętaj o trzymiesięcznym terminie na wniesienie roszczenia do sądu, niezależnie od tego, jak długo odwołanie trwa (to nie są 3 miesiące od daty, kiedy kończy się proces apelacyjny). Podejmując postępowania Sądowe, począwszy od roszczenia nie powinny one być traktowane lekceważąco, jako że działania te mogą nieodwracalnie zaszkodzić w stosunkach z pracodawcą. Jednak jeśli uważasz, że wszystkie inne opcje zostały wyczerpane i jest to Twoja ostateczna szansa, skontaktuj się z kancelarią prawną. Opłaty W przypadku sporów z pracodawcą badź nieuzasadnionych zwolnień, sprawy bardzo często prowadzone są na zasadzie NO WIN NO FEE, czyli "NIE WYGRASZ, NIE PONIESIESZ ŻADNYCH OPŁAT”. Jednak nie można tego zagwarantować, gdyż zależy to od konkretnych okoliczności każdego przypadku. W niektórych sytuacjach klient może być poproszony o opłacenie kosztów sądowych z góry, po oczywiście wcześniejszym uzgodnieniu.